Het concurrentiebeding

Het concurrentiebeding beperkt werknemer in zijn mogelijkheden om na het einde van zijn dienstverband bij een concurrent te gaan werken. Hoe sterk is nu een concurrentiebeding?

De wet
Het concurrentiebeding is bij wet geregeld in artikel 7:653 BW. Een concurrentiebeding kan een werknemer zwaar treffen indien werkgever zich daarop beroept. Daardoor kan de werknemer worden beperkt in zijn mogelijkheden om in zijn levensonderhoud te voorzien. Aan de rechtsgeldigheid van een concurrentiebeding zijn door wetgeving en jurisprudentie eisen gesteld. De rechter kan een concurrentiebeding deels of geheel vernietigen omdat:

“in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld”.

Op basis van recente jurisprudentie blijkt evenwel dat werknemer minder bescherming geniet dan voorheen.

Vereisten
Een concurrentiebeding is slechts geldig als dit schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Het schriftelijkheidsvereiste is lang strikt uitgelegd. Als het beding niet schriftelijk in een door de werknemer ondertekende overeenkomst stond, dan was er – kort gezegd – geen sprake van een concurrentiebeding. De Hoge Raad heeft in een recent arrest het schriftelijkheidsvereiste afgezwakt. Indien een werknemer een schriftelijk stuk ondertekent waarin het concurrentiebeding zelf niet is opgenomen maar in dat schriftelijk stuk wordt verwezen naar bijvoorbeeld een (arbeidsvoorwaarden)reglement waarin het concurrentiebeding wel is opgenomen, dan is er sprake van een rechtsgeldig beding, ook al is het beding zelf door werknemer niet ondertekend !

Concurrentiebeding versus loopbaanontwikkeling
De Hoge Raad heeft tot voor kort de jurisprudentielijn gevolgd dat een in het verleden gesloten schriftelijk concurrentiebeding niet meer geldig is als de arbeidsverhouding door carrièreverloop en/of functiewijziging zodanig ingrijpend is gewijzigd dat het concurrentiebeding daardoor zwaarder is gaan drukken. Denk bijvoorbeeld aan de medewerker die zich heeft opgewerkt tot directeur. In zo’n geval moest het concurrentiebeding opnieuw schriftelijk worden overeengekomen, bij gebreke waarvan de werknemer niet aan het beding was gebonden. Ook deze jurisprudentielijn is door de Hoge Raad ten nadele van werknemer gewijzigd.

Thans wordt de geldigheid beoordeeld volgens de hierboven geciteerde belangenafweging. De positie van werknemer is hierdoor verzwakt omdat een belangenafweging tussen werknemer en werkgever ertoe kan leiden dat het concurrentiebeding in het belang van werkgever volledig stand houdt, ook als het concurrentiebeding voor werknemer zwaarder is gaan drukken. In de oude leer kwam men aan een belangenafweging niet toe; nu wel, waardoor een concurrentiebeding ondanks het “zwaarder drukken” vaak in stand blijft.

Belangenafweging naar billijkheid
De rechter kan het beding geheel in stand laten danwel geheel of gedeeltelijk vernietigen al naar gelang werknemer door het concurrentiebeding onbillijk wordt benadeeld. De rechter kan de werknemer simpelweg verbieden bij de concurrent te (blijven) werken. Ook kan de nieuwe werkgever/concurrent een verbod worden opgelegd om de betreffende werknemer aan het werk te laten. Als stok achter de deur geldt doorgaans een pittige dwangsom per overtreding van het verbod.

Advies
Zowel voor werknemer als voor de oude en de nieuwe werkgever geldt dat de juridische materie van het concurrentiebeding vele valkuilen kent. Bij het opstellen van een concurrentiebeding maar ook bij het begin van het einde van de arbeidsrelatie is vroegtijdig juridisch advies onontbeerlijk. Daarmee kan voorkomen worden dat een werkgever voor de onaangename verrassing komt te staan dat zijn klantenbestand c.q. bedrijfsbeleid samen met de werknemer naar de concurrent gaat. Het kan werknemer ervoor behoeden dat hij zijn baan, inkomen en recht op WW verliest.

Als u naar aanleiding van dit artikel vragen hebt, kunt u contact opnemen met Mr J.M.J. (Jos) Pennings (via nummer 010 - 2770311 of per e-mail pennings@schaap.eu).