Wijziging Wet melding collectief ontslag
Inleiding
Artikel 3, lid 1 van de Wet melding collectief ontslag (WMCO) bevat een meldplicht voor de werkgever die het voornemen heeft de arbeidsovereenkomsten van 20 of meer werknemers op te zeggen (een zogenaamd “collectief ontslag”). Het doel van de WMCO is dat de vakbonden en het UWV in de gelegenheid worden gesteld om met de werkgever overleg te voeren over de gevolgen van de ontslagen. Vaak komen partijen vervolgens tot een sociaal plan.
De Minister heeft op 30 maart 2011 een wetsvoorstel ingediend waarbij gewijzigd wordt in welke gevallen de hiervoor genoemde meldplicht geldt. In het Staatsblad van 19 december 2011 (2011/655) is bekendgemaakt dat de nieuwe wet op 1 maart2012 in werking zal treden. De gevolgen voor de praktijk zijn de navolgende.
Huidige regeling
Op grond van de WMCO dient de werkgever aan de vakbonden en het UWV te melden indien het voornemen bestaat de dienstbetrekkingen van ten minste 20 werknemers – werkzaam binnen één werkgebied – binnen 3 maanden te beëindigen wegens bedrijfseconomische redenen. Met werkgebied wordt volgens het Besluit Werkgebieden UWV een district van de afdeling Arbeidsjuridische dienstverlening van het UWV bedoeld.
Het UWV behandelt verzoeken om toestemming tot het doen eindigen van de arbeidsovereenkomsten niet eerder dan één maand, nadat het voornemen tot collectief ontslag aan de vakbonden en het UWV is gemeld. Indien de werkgever niet aan zijn verplichtingen uit hoofde van de WMCO voldoet, schorst het UWV de behandeling van de ontslagvergunningen, totdat de werkgever zijn verplichtingen alsnog heeft vervuld. De kantonrechter is overigens niet gebonden aan een dergelijke wachttijd of sanctie. In de praktijk oordelen kantonrechters dan ook – onafhankelijk van de collectieve ontslagaanvragen – over de ontbindingsverzoeken. De kantonrechter is op grond van artikel 7:685 immers ‘te allen tijde’ bevoegd zich uit te spreken over een verzoek tot ontbinding.
De WMCO heeft voorts een eigen toepassingsbereik. Zo is de WMCO alleen van toepassing op arbeidsovereenkomsten voor opzegging waarvan toestemming van het UWV is vereist. Onder andere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die van rechtswege eindigen vallen dus niet onder de WMCO. Ook is de WMCO niet van toepassing op opzeggingen die samenhangen met redenen die de persoon van de werknemer betreffen, zoals bijvoorbeeld disfunctioneren. De belangrijkste beperking van het toepassingsbereik van de WMCO is echter wel dat de WMCO enkel toegepast dient te worden op arbeidsovereenkomsten die beëindigd worden middels een ontslagvergunning van het UWV of middels ontbinding door de kantonrechter (voor zover het ten minste om 5 ontbindingen wegens bedrijfseconomische redenen gaat). Een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden telt dus niet mee in het kader van de WMCO.
Toekomstig recht
Onder de huidige regeling heeft een werkgever zelf in de hand of het voorgenomen collectief ontslag onder de WMCO valt; indien hij met de werknemers een vaststellingsovereenkomst sluit waarmee het dienstverband met wederzijds goedvinden tot een einde komt, hoeft de werkgever immers geen melding te maken van het voorgenomen ontslag. De wetswijziging brengt daarin verandering, doordat op grond daarvan de WMCO “van toepassing is op elke beëindiging (…) Dus niet alleen op opzegging en op ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van bedrijfseconomische redenen, maar ook op beëindigingen met wederzijds goedvinden.” ( 32 719, MvT, p. 2). Tevens wordt de definitie van ontslag in de zin van de WMCO verruimd, waarbij het niet uitmaakt welke ontslagroute de werkgever wil gaan volgen, terwijl ook het vereiste van minimaal 5 ontbindingsverzoeken wordt losgelaten.
Voorts neemt het UWV verzoeken tot toestemming pas in behandeling nadat de betrokken partijen een verklaring overhandigen waaruit blijkt dat de meldingen daadwerkelijk hebben plaatsgevonden. Ook dient de kantonrechter op grond van het nieuwe artikel 6a WMCO te onderzoeken of het verzoek tot ontbinding verband houdt met een collectief ontslag en, zo ja, of schriftelijke verklaringen zijn overgelegd waaruit blijkt dat de werkgever aan zijn meldingsplicht heeft voldaan. Ook nieuw is dat de opzegging door de werkgever en de op zijn initiatief gesloten beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden gedurende zes maanden vernietigbaar zijn indien de werkgever niet heeft voldaan aan zijn meldingsplicht.
Met de wetswijzigingen hoopt de wetgever tegemoet te komen aan eerder geuite kritiek dat de werking van de WMCO makkelijk te omzeilen is en er geen strikte sancties gelden. Zoals hiervoor opgemerkt, zal de nieuwe wet op 1 maart2012 inwerking treden. Tot die tijd dient echter de huidige wettekst van de WMCO toegepast te worden. Hof Arnhem oordeelde op 26 juli 2011 (LJN BR4284) dat niet al geanticipeerd mag worden op de toekomstige wetswijziging, en de beëindiging van de arbeidsovereenkomsten met wederzijds goedvinden onder de huidige WMCO niet meegeteld kunnen worden.
Advies
Uit het voorgaande blijkt dat de WMCO een eigen toepassingsbereik kent, waarbij – afhankelijk van het antwoord op een aantal voorvragen – het voorgenomen collectief ontslag meldingsplichtig kan zijn in de zin van de WMCO. Gelet op het eigen toepassingsbereik van de WMCO en de toekomstige wetswijzigingen raden wij u aan steeds juridisch advies in te winnen indien u een reorganisatie overweegt.
Als u naar aanleiding van dit artikel vragen hebt, kunt u contact opnemen met Mr J.M.J. (Jos) Pennings (via nummer 010 - 2770311 of per e-mail pennings@schaap.eu) of Mr P. (Pegah) Silakhori (via nummer 010 - 2770311 of per e-mail silakhori@schaap.eu).
13-1-2012
