Voetangels en klemmen in het arbeidsrecht

Enkele nadere beschouwingen over anti-concurrentiemaatregelen

Een concurrentiebeding moet schriftelijk worden overeengekomen met een werknemer die meerderjarig is. Let op: een concurrentiebeding moet opnieuw worden overeengekomen als de functie van een werknemer aanmerkelijk wordt veranderd of verzwaard. De gedachte daarachter is, dat de werknemer zich opnieuw bewust moet zijn van de verplichtingen die hij aangaat. Bij tussentijdse functiewijzigingen dient dus steeds te worden getoetst of de wijziging dermate zwaar en derhalve relevant is, dat een concurrentiebeding opnieuw moet worden overeengekomen.

Je zou kunnen zeggen dat het invoeren van een standaardprocedure waarbij voor iedere functiewijziging ook een nieuw contract wordt ondertekend voldoende zou moeten zijn. Het uitgangspunt is dat een concurrentiebeding geldig is totdat het wordt vernietigd. Het concurrentiebeding kan worden vernietigd als gelet op alle omstandigheden van het geval de belangen van de werknemer zwaarder wegen dan die van de werkgever. Ik adviseer dan ook altijd om, ook bij tussentijdse functiewijzigingen, een nieuw specifiek op maat gesneden concurrentiebeding te ontwerpen, dat recht doet aan de (nieuwe) situatie. Het risico dat het beding in de toekomst zal worden vernietigd, wordt dan kleiner. Voorkom daarbij ook het concurrentiebeding wordt aangegaan voor - zeg maar - vijf jaar, voor de hele wereld en voor alles wat maar in de ruimste zin des woords verband houdt met de functie van de werknemer. Het behoeft geen betoog dat een werkgever daarmee in de juridische gevarenzone komt.

Waar het de werkgever uiteindelijk altijd om gaat, is de bescherming van knowhow en klantenbestand. Het eerste onderdeel - knowhow - kan ook worden beschermd door een geheimhoudingsbeding, waarbij het de werknemer verboden is om bedrijfsinformatie, dit keer zeker in de ruimste zin des woords, aan derden prijs te geven op straffe van een (aanzienlijke) boete. Knowhow kan ook worden beschermd door zware zogenaamde "teruggave-verplichtingen", waarbij de werknemer verplicht is om alle gegevens die hij van het bedrijf onder zich heeft, hoe dan ook opgeslagen, in welke vorm dan ook, aan het eind van het dienstverband onmiddellijk terug te geven op straffe van (wederom) aanzienlijke boetes. Ik begrijp dat het probleem vaak is om de overtreding te bewijzen, maar als de werkgever het kan bewijzen, is het ook gelijk raak en voor de werknemer "negatieve bingo".

Uiteraard kan de kennis die de werknemer onder meer door middel van scholing heeft opgedaan niet van hem worden afgenomen en dat hoeft ook niet. Het is ook een eigen inspanning van de werknemer geweest. Het kan wel zijn dat de werkgever aanzienlijke kosten heeft moeten maken in het kader van opleidingen. In dat verband verdient het aanbeveling om een scholingsreglement op te stellen op basis waarvan de werknemer gehouden is om, indien hij binnen het eerste jaar na de opleiding uit dient treedt, het gehele cursusgeld aan de werkgever te vergoeden, indien hij in het tweede jaar na de cursus uit dienst treedt 75% van het cursusgeld te vergoeden, enzovoort. Ook hier gaat het om maatwerk en is het precieze scholingsreglement afhankelijk van de hoogte van de kosten, het soort opleiding, de lengte van het dienstverband daarvoor, etc. Ik laat hier volstrekt buiten beschouwing dat op een krappe arbeidsmarkt een werkgever het voor over zou willen hebben om werknemers aan zich te binden door middel van scholing. Dat is echter een aparte problematiek.

Het klantenbestand kan ook worden beschermd door een relatiebeding, waarbij het de werknemer verboden is om contact te hebben met personen, bedrijven en instellingen met wie de werkgever de afgelopen jaren zaken heeft gedaan. Teneinde bewijsproblemen te voorkomen verdient het aanbeveling van die relaties een lijst samen te stellen, die ook door beide partijen wordt ondertekend.

Zelfs indien er geen sprake is van concurrentie- of relatiebedingen kan het zijn dat de werknemer onrechtmatig handelt, indien hij een groot deel van het klantenbestand van de werkgever tracht uit te spannen, zoals dat zo mooi heet. De bewijslast is echter zwaar en er staat niet een automatische boete op. De werkgever dient zich daarvan rekenschap te geven.

Onder specifieke (en ook zware) omstandigheden kan de opvolgend werkgever,die de voormalig werknemer in dienst neemt, onrechtmatig handelen indien hij misbruik maakt van de wanprestatie van de werknemer. Het is echter een enorme heisa om dat aan te tonen. Het heeft het dus in ernstige mate de voorkeur om te werken met specifieke anti-concurrentiebedingen in bovenstaande zin op straffe van boetes (overigens onder voorbehoud van het recht om ook vergoeding van daadwerkelijk geleden schade te vorderen).

De problematiek die ik hier schets, is aan de orde van iedere dag. Het komt met grote regelmaat voor dat, indien de liefde tussen werkgever en werknemer over is, de werknemer niet op eigen kracht zijns weegs wenst te gaan. Daar kan de werkgever dus een stokje voor steken. Indien het gaat om redelijke en duidelijke bedingen die besproken worden en vervolgens overeengekomen worden, is het volkomen helder wat partijen van elkaar verwachten. Dat schept duidelijkheid en rechtszekerheid.

Als u naar aanleiding van dit artikel vragen hebt, kunt u contact opnemen met Mr M.A. (Michel) T Schroots. U kunt hem telefonisch (via nummer 010 - 2770319) of per e-mail (schroots@schaap.eu) bereiken.