Arbeidsovereenkomsten op de schop door de wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Michel T Schroots  |  21 juni 2022  |  Leestijd: ongeveer 3 minuten

Op 1 augustus 2022 treedt de wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. In de praktijk zal deze wetswijziging voor zowel werkgevers als werknemers belangrijke gevolgen hebben. In dit artikel staan drie wijzigingen centraal die zien op: het studiekostenbeding, het nevenwerkzaamhedenbeding en de informatieplicht.

Studiekostenbeding

Onder de huidige wetgeving zijn werkgevers al verplicht om hun werknemers in staat te stellen scholing te volgen. Hiertoe mag de werkgever een studiekostenbeding aangaan met de werknemer. Een dergelijk beding bepaalt dat de werknemer (een deel van) de door de werkgever betaalde studiekosten terug dient te betalen.

Vanaf 1 augustus 2022 is het niet meer toegestaan om een dergelijk studiekostenbeding overeen te komen met betrekking tot verplichte scholing in de zin van de Europese Richtlijn 2019/1152 en de nieuwe wet (hierna: “Verplichte Scholing”). Onder Verplichte Scholing wordt scholing verstaan die werkgevers verplicht zijn aan te bieden aan hun werknemers op grond van nationale of Europese regelgeving, CAO of rechtspositieregelingen. Meer concreet betekent dit dat Verplichte Scholing door werkgevers kosteloos moet worden aangeboden. Dit geldt voor alle kosten die met de scholing gepaard gaan. Het omvat dus de kosten van de opleiding zelf, maar bijvoorbeeld ook de kosten voor het lesmateriaal, reiskosten en examengelden. Vanaf 1 augustus 2022 is een studiekostenbeding is dus nog slechts mogelijk bij niet-Verplichte Scholing. Lees hier meer.

Nevenwerkzaamhedenbeding

In veel arbeidsovereenkomsten is opgenomen dat werknemers naast hun werk geen nevenwerkzaamheden mogen verrichten, althans niet zonder toestemming van de werkgever. Onder de nieuwe wetgeving is een beroep op een dergelijk beding slechts mogelijk indien de werkgever een objectieve reden heeft. In de Richtlijn wordt een aantal voorbeelden van objectieve redenen genoemd. Denk hierbij aan redenen van gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie of het vermijden van belangenconflicten. Van belang is dat in de Richtlijn een niet limitatieve, dus niet-uitputtende lijst van voorbeelden is opgenomen. Het staat de werkgever dus vrij om een andere objectieve reden aan te voeren. De nieuwe wet vereist overigens niet dat de arbeidsovereenkomst de objectieve reden al dient te vermelden.

Uitbreiding informatieplicht

Op grond van artikel 7:655 Burgerlijk Wetboek zijn werkgevers al verplicht om bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst bepaalde informatie aan hun werknemers te verstrekken, zoals informatie over de functie, datum aanvang dienstverband en het salaris. Met de nieuwe wetgeving wordt deze informatieplicht van werkgevers uitgebreid. De uitbreiding houdt in dat werkgevers hun werknemers voortaan ook schriftelijk moeten informeren over onder meer het bestaan van betaald verlofregelingen, de afzonderlijke salariscomponenten en procedurele aspecten bij het beëindigen van het dienstverband.

Daarnaast dient de werkgever de werknemer te informeren of er al dan niet sprake is van een onvoorspelbaar werkpatroon. Waarover exact moet worden geïnformeerd, verschilt per werkpatroon (onvoorspelbaar/voorspelbaar).

Gevolgen voor de praktijk

Uit de Richtlijn volgt dat er geen ruimte is voor overgangsrecht. Dat betekent in principe dat de nieuwe wet per 1 augustus 2022 onmiddellijk effect zal hebben, ook voor arbeidsovereenkomsten die vóór de inwerkingtreding zijn gesloten.

Belangrijk is dat werkgevers tijdig anticiperen op de te verwachten wijzigingen. Voor de praktijk betekent dit concreet dat studiekostenbedingen in strijd met de nieuwe wetgeving onmiddellijk nietig zullen zijn, ook wanneer deze opgenomen zijn in arbeidsovereenkomsten die voor 1 augustus 2022 zijn gesloten. Werkgevers dienen zich er wel van bewust te zijn dat dit slechts geldt voor studiekostenbedingen over Verplichte Scholing.

Daarentegen blijven al opgenomen nevenwerkzaamhedenbedingen in beginsel wel na 1 augustus 2022 geldig tot het moment dat een beroep wordt gedaan op het beding. Pas als de werkgever dan geen objectieve reden als rechtvaardiging kan aanvoeren, is het beding nietig. Ook in nieuwe arbeidsovereenkomsten blijft een nevenwerkzaamhedenbeding mogelijk. Werkgevers dienen er echter wel bewust van te zijn dat een beroep op een dergelijk beding met de inwerkingtreding van de wet moeilijker zal worden. Er is immers een objectieve reden als rechtvaardiging vereist.

Tot slot dienen werkgevers ervoor te zorgen dat zij per 1 augustus 2022 daadwerkelijk voldoen aan de verruimde informatieplicht. Voor werkgevers verdient het dus voorkeur om zo snel mogelijk (model)arbeidsovereenkomsten, arbeidsvoorwaardenregelingen en/of personeelsreglementen te laten controleren en zo nodig aan te laten passen, dan wel werknemers aanvullend schriftelijk te informeren.

Heeft u vragen? Neem dan contact op met Michel T Schroots.

Volg Schaap Advocaten Notarissen op LinkedIn.