Wetsvoorstel ‘Wet arbeidsmarkt in balans’: mogelijke wijzigingen per 2020 - Schaap Advocaten Notarissen

Wetsvoorstel ‘Wet arbeidsmarkt in balans’: mogelijke wijzigingen per 2020

Mr D. (Dennis) Spek I 22 november 2018 I Leestijd: ongeveer 3 minuten

Op 7 november 2018 heeft de minister het wetsvoorstel ‘Wet arbeidsmarkt in balans’ naar de Tweede Kamer gestuurd. Dit artikel beschrijft de belangrijkste maatregelen in het wetsvoorstel.

De afgelopen jaren is het aantal werknemers met een vast contract sterk gedaald, terwijl de flexibele arbeid juist is toegenomen. Uit het Regeerakkoord bleek al dat het kabinet Rutte III van plan was om de arbeidsmarkt te moderniseren door vast werk minder vast te maken en flexwerk minder flex. Op 7 november 2018 heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het wetsvoorstel ‘Wet arbeidsmarkt in balans’ (‘Wab’) naar de Tweede Kamer gestuurd. Dit wetsvoorstel bevat maatregelen die de verschillen tussen flex en vast werk beogen te verkleinen.

Volgens het kabinet brengt de huidige vormgeving van de arbeidsmarkt een aantal knelpunten voor zowel werkgevers als werknemers met zich mee. Werkgevers zijn vaak terughoudend om werknemers in vaste dienst aan te nemen vanwege de kosten en risico’s die verbonden zijn aan het vaste contract. Flexibele werknemers hebben juist veel onzekerheid over hun werk en inkomen. Het wetsvoorstel Wab is dan ook gericht op het verminderen van de kosten- en risicoverschillen tussen de vaste en flexibele contractsvormen. Aan de ene kant hebben de voorgestelde maatregelen als doel om de negatieve effecten van specifieke vormen van flexibele arbeid te beperken of duurder te maken. Aan de andere kant beogen de voorgestelde maatregelen het aangaan van een vast contract juist aantrekkelijker te maken voor werkgevers.

Het wetsvoorstel Wab bevat – onder meer – de volgende maatregelen, die voor zowel werkgevers als werknemers van belang zijn:

Ketenregeling (tijdelijke contracten) 

  • De ketenregeling, die de opeenvolging van tijdelijke contracten regelt, wordt verruimd. Momenteel kunnen drie tijdelijke contracten in twee jaar worden gesloten. Deze periode van twee jaar wordt verlengd naar drie jaar.
  • Het wordt mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten te verkorten van zes maanden (zoals nu geldt) naar drie maanden. Dit kan alleen bij cao en als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.
  • Er komt een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het basis en speciaal onderwijs die invallen wegens ziekte. 

Proeftijd 

  • De proeftijd zal worden verlengd. Wanneer een werkgever meteen een vast contract aangaat met een werknemer, kan er een proeftijd worden overeengekomen van maximaal vijf maanden. Wanneer een werkgever meteen een tijdelijk contract van langer dan twee jaar aangaat met een werknemer, kan er een proeftijd worden overeengekomen van maximaal drie maanden. In het huidige recht kan in beide gevallen een proeftijd van maximaal twee maanden worden overeengekomen. 

Transitievergoeding 

  • In het huidige recht krijgen werknemers pas recht op een transitievergoeding (een ontslagvergoeding) vanaf een dienstverband van twee jaar. Voorgesteld wordt dat werknemers al vanaf de eerste dag van hun dienstverband recht krijgen op een transitievergoeding (ook tijdens proeftijd).
  • De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd. De opbouw van de transitievergoeding wordt voor iedereen gelijk: alle werknemers krijgen een derde (1/3) maandsalaris per gewerkt jaar. Dit heeft tot gevolg dat werknemers met een dienstverband van tien jaar of langer niet meer vanaf het tiende dienstjaar recht zullen hebben op een transitievergoeding van een half (1/2) maandsalaris per gewerkt jaar.
  • Er komt een compensatieregeling voor kleine werkgevers. Wanneer sprake is van een bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte van de werkgever, kan de transitievergoeding die de kleine werkgever moet betalen aan alle werknemers worden gecompenseerd. 

Ontslag: cumulatiegrond 

  • Een werkgever kan een werknemer alleen rechtsgeldig ontslaan indien er een redelijke grond voor ontslag bestaat. In het huidige ontslagrecht bestaan acht wettelijke ontslaggronden, waarvan aan ten minste één volledig moet zijn voldaan door de werkgever. Het wetsvoorstel introduceert een nieuwe ontslaggrond, namelijk de cumulatiegrond. Deze negende ontslaggrond geeft de rechter de mogelijkheid om omstandigheden te combineren. Dit betekent dat een werkgever dus ook een werknemer kan ontslaan vanwege een combinatie van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden (met uitzondering van economische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid).
  • Wanneer de cumulatiegrond wordt gebruikt voor het ontslag, kan de werknemer een halve transitievergoeding extra (bovenop de transitievergoeding) krijgen. 

WW-premiedifferentiatie 

  • De WW-premie zal worden gedifferentieerd naar de aard van het contract, waardoor werkgevers een lagere WW-premie gaan afdragen voor vaste contracten dan voor flexibele contracten. Nu is het zo dat de hoogte van de WW-premie afhankelijk is van de sector waarin een bedrijf actief is. 

Payrolling 

  • De wet zal een definitie van de payrollovereenkomst bevatten. Payrollwerknemers krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de inlener/opdrachtgever. Ook krijgt de payrollwerknemer recht op een adequaat pensioen.

Het beoogde tijdstip van inwerkingtreding van het overgrote deel van de wijzigingen in het wetsvoorstel is 1 januari 2020.

Als u naar aanleiding van dit artikel vragen hebt, kunt u contact opnemen met Mr D. (Dennis) Spek.